女術士之友 作品
第一千九百五十六章：管理人員（4K）(第2頁)
甚至九州科技某幾個部門的管理人員，不論是否想晉升，每過一段時間都必須要接受心理檢測，如果檢測不合格，就必須要接受治療干預。
很多管理人員聽到這些消息的時候，都不由得皺起了眉頭。
大家平日裡已經有很多工作要做，現在又增加這種不確定因素來浪費大家時間，公司難道不知道這樣會影響工作效率嗎？
雖然顧總說的只會在幾個特殊部門實行，但難保以後不會擴展到其他部門！
甚至已經有人想著在會議結束之後，就給自家顧總的郵箱寫建議信……
黃朝仁坐在前排，目光比以往會議都更加嚴肅。
他和顧青相識多年，清楚的知道這位老朋友是一個“怕麻煩”的人。
如果顧青不厭其煩，三令五申的講一個事情，那麼必然代表這件事的重要性極高。
月球基地、先行者項目、崑崙要塞、人體優化項目這些科技項目，任中有一個洩露了消息，就肯定會引發全球熱議，甚至是很多勢力機構、企業的圍追堵截、追捧投資。
但顧青就只講了那麼幾句！
甚至翻ppt文件的時候，雖然表情嚴肅，但卻沒有做出太多深入淺出的技術講解。
而現在，講一個管理人員的升遷懲罰機制和檢查機制，就講了接近五分鐘！
“事出反常必有妖，只是不知道這樣做的深層邏輯和真實目的是什麼……”
黃朝仁表情凝重，手上卻一直沒有停歇。
電子設備被安檢人員放在了隔離信號的儲物櫃子裡面，他只能夠用鉛筆、鋼筆來親手記錄會議要點，甚至是對顧青的某些深刻話語進行“手抄”。
不知道是不是因為長期在國外對著那群企業精英和貴族吹產品，他提煉重要核心內容的速度非常快，周圍其他人還要省略一些看似不太重要的指示，而黃朝仁卻能夠將大大小小的要求、標準，都一一記錄在冊。
“猛將必發於卒伍，宰相必起於州郡，將軍是在實戰中是打出來的，不是靠著喊口號、長袖善舞經營出來的！
到目前為止，我們九州科技有692個關鍵的中高層崗位，繼任管理與在崗管理共同培養，新上崗、崗位即將變化的管理優先培養，通過每年晉升、淘汰、補充機制，維持繼任的資源池的動態平衡。
同時，管理團隊必須多元化，這個多元化不僅是來自於本團隊的技術人才多元化，還有其他團隊，也可以跨體系跨區域晉升，這也是我們九州科技管理人員晉升的一個大原則——唯才是舉，以德考行。
比如在我們管理人員的薪資福利構成當中，管理績效等於組織績效加個人績效，研發管理的個人績效非常好，但他的研發組織績效很差，這樣的人是高手，但不適合做研發的一把手，必須保證個人績效和組織績效都要好，才是一個合格的管理。
而與之相對應的是，一旦出現一個組織績效和個人績效都非常優秀的人才，那麼他這個人或者這個管理團隊、技術團隊，一定有著健康的正向激勵，完善的組織權力、機會和經濟利益。
……
不論是管理人員還是技術員工，在面對調查、書寫報告的時候，絕不能說假話，不可以捂蓋子，如果有意見，可以直接與當事人溝通或報告上級，甚至是直接編輯郵件發送到我本人的郵箱，我每隔一段時間都會處理這些特殊郵件。
第二點，我們九州科技反對一切官僚行事作風，反對不作為，反對發牢騷、講怪話，反對有事沒事都開會！
至於其他的，我相信大家都應該有自知之明。”
說到這裡，顧青這才算是停下了“輸出”。
“響鼓不用重捶，今天可能是我創立九州科技以來，第二次如此重視的講述我對管理人員的工作看法、升遷、降職懲罰措施的解釋。
以後或許還會有第三次、第四次，但那估計是在幾年之後的某一天。
很多管理人員聽到這些消息的時候，都不由得皺起了眉頭。
大家平日裡已經有很多工作要做，現在又增加這種不確定因素來浪費大家時間，公司難道不知道這樣會影響工作效率嗎？
雖然顧總說的只會在幾個特殊部門實行，但難保以後不會擴展到其他部門！
甚至已經有人想著在會議結束之後，就給自家顧總的郵箱寫建議信……
黃朝仁坐在前排，目光比以往會議都更加嚴肅。
他和顧青相識多年，清楚的知道這位老朋友是一個“怕麻煩”的人。
如果顧青不厭其煩，三令五申的講一個事情，那麼必然代表這件事的重要性極高。
月球基地、先行者項目、崑崙要塞、人體優化項目這些科技項目，任中有一個洩露了消息，就肯定會引發全球熱議，甚至是很多勢力機構、企業的圍追堵截、追捧投資。
但顧青就只講了那麼幾句！
甚至翻ppt文件的時候，雖然表情嚴肅，但卻沒有做出太多深入淺出的技術講解。
而現在，講一個管理人員的升遷懲罰機制和檢查機制，就講了接近五分鐘！
“事出反常必有妖，只是不知道這樣做的深層邏輯和真實目的是什麼……”
黃朝仁表情凝重，手上卻一直沒有停歇。
電子設備被安檢人員放在了隔離信號的儲物櫃子裡面，他只能夠用鉛筆、鋼筆來親手記錄會議要點，甚至是對顧青的某些深刻話語進行“手抄”。
不知道是不是因為長期在國外對著那群企業精英和貴族吹產品，他提煉重要核心內容的速度非常快，周圍其他人還要省略一些看似不太重要的指示，而黃朝仁卻能夠將大大小小的要求、標準，都一一記錄在冊。
“猛將必發於卒伍，宰相必起於州郡，將軍是在實戰中是打出來的，不是靠著喊口號、長袖善舞經營出來的！
到目前為止，我們九州科技有692個關鍵的中高層崗位，繼任管理與在崗管理共同培養，新上崗、崗位即將變化的管理優先培養，通過每年晉升、淘汰、補充機制，維持繼任的資源池的動態平衡。
同時，管理團隊必須多元化，這個多元化不僅是來自於本團隊的技術人才多元化，還有其他團隊，也可以跨體系跨區域晉升，這也是我們九州科技管理人員晉升的一個大原則——唯才是舉，以德考行。
比如在我們管理人員的薪資福利構成當中，管理績效等於組織績效加個人績效，研發管理的個人績效非常好，但他的研發組織績效很差，這樣的人是高手，但不適合做研發的一把手，必須保證個人績效和組織績效都要好，才是一個合格的管理。
而與之相對應的是，一旦出現一個組織績效和個人績效都非常優秀的人才，那麼他這個人或者這個管理團隊、技術團隊，一定有著健康的正向激勵，完善的組織權力、機會和經濟利益。
……
不論是管理人員還是技術員工，在面對調查、書寫報告的時候，絕不能說假話，不可以捂蓋子，如果有意見，可以直接與當事人溝通或報告上級，甚至是直接編輯郵件發送到我本人的郵箱，我每隔一段時間都會處理這些特殊郵件。
第二點，我們九州科技反對一切官僚行事作風，反對不作為，反對發牢騷、講怪話，反對有事沒事都開會！
至於其他的，我相信大家都應該有自知之明。”
說到這裡，顧青這才算是停下了“輸出”。
“響鼓不用重捶，今天可能是我創立九州科技以來，第二次如此重視的講述我對管理人員的工作看法、升遷、降職懲罰措施的解釋。
以後或許還會有第三次、第四次，但那估計是在幾年之後的某一天。